De gemiddelde duur van een loondienstverband wordt steeds korter
Uit onderzoek door de Intelligence Group en HeadFirst Group blijkt dat de gemiddelde duur voor een loondienstverband voor de hele Nederlandse beroepsbevolking korter dan 5 jaar is geworden. Dat was in 2015 nog 8 jaar.
Interessant om te bedenken dat nog niet zo lang geleden een gouden horloge wegens 40 dienstjaren bij de baas het hoogst haalbare doel was.
Voorheen was het gebruikelijk dat medewerkers hun hele werkzame leven bij dezelfde werkgever bleven. Dit werd gezien als een teken van stabiliteit en toewijding, zowel vanuit het perspectief van de medewerker als van de werkgever. Je bouwde een langdurige (positieve of negatieve) band op met je werkgever. Daar kreeg je op z’n minst een gevoel van vertrouwdheid en gemeenschap voor terug en op z’n best een promotie.
Medewerkers wisselen van baan op zoek naar nieuwe mogelijkheden
De laatste jaren zie je de verschuiving naar kortere loondienstverbanden. Medewerkers veranderen vaker van baan en zien dit als de manier om hun vaardigheden uit te breiden, hun kennis te verbreden en hun carrièremogelijkheden te vergroten. Bovendien is het weer een kans om te onderhandelen over je salaris en de arbeidsvoorwaarden.
Het nadeel van al dit gewissel is een gebrek aan stabiliteit en continuïteit in het werk. Ik weet niet hoe het jou vergaat, maar ik word soms gestoord als ik weer hoor: “nee, die werkt hier niet meer. Zal ik je doorverbinden met zijn opvolger?’ Weg is de net opgebouwde samenwerkingsrelatie.
Bovendien is er de afgelopen jaren vaak gemopperd op werkgevers die hun medewerkers te veel als resources gebruiken. Voor jou 10 anderen was nogal eens het adagium.
Als medewerkers inmiddels vergelijkbaar gedrag laten zien, wat doet dit dan met het opbouwen van een band met collega’s en langdurige relaties binnen een organisatie?
Intrinsieke motivatie onmisbaar om medewerkers te behouden
Het belang om medewerkers te behouden is groot. Voor collega’s, cliënten en voor de gehele organisatie. Vaste teamleden zijn goed op elkaar ingespeeld en kunnen cliënten samen betere en consistentere zorg bieden. HR kan zich richten op de huidige medewerkers en hun ontwikkeling, in plaats van continu gaten in het rooster blijven opvullen.
Om medewerkers te behouden dien je ze intrinsiek gemotiveerd te houden. Dat gaat over veel meer dan (of misschien wel allesbehalve) salaris en arbeidsvoorwaarden alleen. Laat staan over een gouden horloge.
Intrinsieke motivatie gaat over zingeving, voldoening, werkplezier, ambities en levensdoelen. Waarom zijn medewerkers dit werk gaan doen? Wat vinden zij belangrijk en waarom? Wat zijn hun verwachtingen en waar krijgen ze energie van?
Als je wilt dat medewerkers voor jou blijven kiezen, dan dien je als werkgever te weten wat hen intrinsiek motiveert en hoe jij daaraan bij kan dragen.
Zo houd je zorgmedewerkers intrinsiek gemotiveerd – 6 tips
1. Zorg voor waardering en een fijne samenwerking binnen het team
Uiteindelijk zijn we allemaal op zoek naar waardering voor wat we doen. Van onszelf, collega’s, cliënten of leidinggevenden. We willen trots zijn op wat we doen en gezien worden voor dat wat we bijdragen. Een goede sfeer binnen het team en een fijne samenwerking is hiervoor van groot belang.
Als het teamleden goed op elkaar zijn ingespeeld, kunnen zij samen betere zorg bieden. Collega’s vangen elkaar op en bieden een helpende hand wanneer nodig. Cliënten voelen zich goed geholpen en zijn dankbaar. Het team voelt zich sterk en een mopperende leidinggevende behoort tot het verleden. Aan het eind van de dag gaat iedereen met een goed en voldaan gevoel naar huis.
Klinkt bovenstaande eerder als een utopie dan de realiteit? Maak er werk van! Verplaats je in de schoenen van je medewerkers. Kijk wat ieder teamlid op zijn of haar eigen manier bijdraagt en leg de focus op dat wat goed gaat.
Ga samen in gesprek om boven water te halen welke zaken vaak misgaan en wat de grootste struikelblokken zijn. Los conflicten onderling op en kijk of je de grootste irritatiepunten kunt wegnemen. Want bij een team dat optimaal en fijn samenwerkt, daar wil iedereen bij (blijven) horen!
2. Bied genoeg ruimte voor persoonlijke ontwikkeling en scholing
Focus je niet alleen op de rol die een (nieuwe) medewerker gaat vervullen, maar wees op de hoogte van ambities en andere interessante carrièrekansen. Vaak kiest iemand al op jonge leeftijd al voor een opleiding, waardoor sommige interesses en talenten nauwelijks de kans krijgen om tot uiting te komen.
Je wilt je waardevolle medewerker natuurlijk niet een heel andere kant opsturen, maar het is wel belangrijk om te kijken hoe je de medewerker kan ondersteunen zich optimaal te ontwikkelen. Binnen de organisatie zelf en door passende scholing te bieden.
Zit een verpleegkundige volledig op zijn of haar plek binnen de afdeling of zijn er ambities om door te groeien naar een andere rol? Voordat de medewerker buiten de organisatie nieuwe kansen zoekt, zal deze eerst bij jou aankloppen. Want de medewerker weet dat jij hem of haar volledig zal steunen en zelfs een belangrijke rol zal spelen in het faciliteren van groei.
3. Geef medewerkers op tijd meer verantwoordelijkheden en een promotie
Werkt iemand al lange tijd voor jullie? Geef de medewerker – indien deze dat wenst – meer verantwoordelijkheden. Zorg dat de collega zich nog meer betrokken voelt bij de organisatie, als onmisbare schakel binnen het geheel. Kijk of er ruimte is voor een promotie en stel je open op voor zijn of haar suggesties en wensen om bepaalde taken op zich te nemen.
Wellicht heeft de medewerker – na jarenlange ervaring – een duidelijk beeld over bepaalde zaken die beter georganiseerd kunnen worden. Hoor deze aan en geef iemand de vrijheid en de verantwoordelijkheid om de gewenste verandering door te voeren. De medewerker zal zich extra gewaardeerd voelen en van nog meer betekenis zijn, voor zowel collega’s, cliënten als de gehele organisatie.
4. Geef medewerkers medezeggenschap en ruimte voor eigen inbreng
Geef alle collega’s, maar zeker diegenen die al langer voor jullie werken, meer medezeggenschap binnen de organisatie. Zorg dat iedereen zich gehoord voelt en maak duidelijk dat iedereens stem geldt.
Natuurlijk kun je niet persoonlijk iedereens mening aanhoren en even zwaar laten meewegen binnen een besluit, maar je kunt wel enquêtes afnemen of stemmen over bepaalde organisatorische zaken. Door medewerkers te betrekken bij de besluitvorming binnen de organisatie, zorg je voor meer betrokkenheid. Mensen werken niet alleen voor de organisatie, maar ze zijn echt onderdeel van.
Daarnaast zijn het de medewerkers die direct in contact staan met de cliënten en uiteenlopende uitdagingen tegenkomen op de werkvloer. Als iemand weet wat er nodig is om de zorg optimaal te organiseren, dan is het de medewerker wel! Luister naar hun inzichten en doe er je voordeel mee.
5. Ken en begrijp de levensdoelen, dromen en wensen van je medewerkers
Maak niet alleen werkambities inzichtelijk, maar vraag je medewerkers ook regelmatig naar hun levensdoelen, hun dromen en wensen. Maak deze belangrijke zaken een standaardonderdeel binnen sollicitatie- en voortgangsgesprekken.
Vaak als iemand verlangt naar verandering, kan dit ook komen door onvervulde verlangens in de privésfeer. Misschien verlangt iemand naar het maken van een mooie reis, wil iemand verhuizen, lopen kinderen tegen bepaalde uitdagingen aan of is er een andere droom.
Weet wat er speelt bij medewerkers. Wat zijn hun doelen, wensen en dromen? Tegen welke uitdagingen lopen zij aan? Wees als werkgever oprecht betrokken. Voorkom dat werk wordt gezien als obstakel dat het droomleven in de weg staat; neem juist de faciliterende rol op je.
Kun je iemand onbetaald verlof bieden, zodat deze toch die droomreis kan maken? Kijk samen met de collega, met de wens om te verhuizen, of er plek is binnen jullie organisatie in een andere stad of provincie. Welke steun kun je ouders bieden met een kind dat tegen bepaalde uitdagingen aanloopt? Een goede werkgever ben je óók buiten de werkvloer!
6. Maak jubilea persoonlijk en vier deze in de stijl van de medewerker
Tikt iemand de 40 jaar aan? Of de 5, 10, of 20 jaar? Trouwe medewerkers zijn goud goed om te koesteren, maar bied ze tijdens een belangrijke mijlpaal alsjeblieft iets persoonlijkers dan een gouden horloge.
Maak er een groot feest van, waarvoor ook hun familie en vrienden uitgenodigd zijn. Kijk of je een bijdrage kunt leveren aan die droomreis. Is iemand net verhuist? Bied een prachtig cadeau voor de nieuwe woning waar iemand écht veel plezier van zal hebben.
Kortom: laat jubilea niet stilletjes voorbijgaan, maar maak van deze belangrijke mijlpalen écht iets persoonlijks. Pas wél op dat je collega’s gelijk behandeld, zodat niemand zich tekortgedaan of achtergesteld voelt.
Intrinsieke motivatie is van groot belang om medewerkers te behouden en gaat over zingeving en werkplezier. Waar doet iemand het voor, waarom en wat levert het op? Er zijn meerdere manieren en momenten om aandacht te besteden aan zingeving en voldoening. Zorg voor wederzijdse waardering in het team en een optimale samenwerking. Biedt medewerkers genoeg ontwikkelingsmogelijkheden en extra verantwoordelijkheden wanneer zij hier behoefte aan hebben. Geef medewerkers meer medezeggenschap en laat ze merken dat hun stem er écht toe doet. Wees ook betrokken bij andere levensdoelen, wensen en dromen en kijk hoe je hier als werkgever aan bij kunt dragen. Tikt iemand d 40 jaar aan? Bied een trouwe medewerker een persoonlijk cadeau waar hij of zij écht waarde aan hecht.
Gerry De Valk – Medewerkersreizen in de zorg
Als expert op het gebied van medewerkersreizen in de zorg leert Gerry zorgorganisaties de medewerkersbeleving structureel te optimaliseren – van pre-hire tot retire. Met vernieuwende inzichten en praktische handvatten helpt Gerry organisaties de medewerkers en hun behoeftes centraal te stellen – mét trots.
Met als resultaat? Meer zorgtalent, minder verzuim en verloop.