Turnover contagion: van ontslag komt ontslag

Ik weet niet of je deze ervaring deelt of herkent, maar als je teams aanstuurt dan gaat het vaak een periode best behoorlijk lekker maar dan opeens (althans, zo lijkt het) duik je met het hele team de badkuip in.

Eén van de collega’s neemt ontslag. Kan een nog leukere baan elders krijgen. Iedereen feliciteert hun collega en gunt hem of haar het allerbeste. Als leidinggevende heb je een exitgesprek met deze medewerker, je organiseert een afscheidsborrel en je gaat op zoek naar een vervanger. 

Maar het is net alsof de geest een beetje uit de fles is. Er neemt nog een medewerker uit je team ontslag. Wat is dat nu? Tot het vertrek van de eerste collega was niemand bezig met weggaan. Iedereen had het prima naar de zin, teamleden waren goed op elkaar ingespeeld en ach, we hebben het toch goed met elkaar? Overal is wel eens wat. 

Maar door het vertrek van die collega die eigenlijk ook een vriend was, denkt die andere collega: tja, nu kan ik ook wel gaan. Er is zelfs een term voor dit fenomeen. Namelijk turnover contagion. 

Collega’s gaat nadenken over hun eigen baan. Iemand waarmee ze graag samenwerkten gaat weg waardoor hun baan net iets minder leuk wordt. Ze krijgen opeens meer werk omdat er niet zo snel een vervanger gevonden is. Ze beginnen zich af te vragen hoe loyaal ze eigenlijk nog zijn aan de organisatie en het werk. Voordat je het weet, heb je als leidinggevende meerdere exitgesprekken in een maand. 

Wees verloop voor, voer geen exit- maar blijf-gesprekken

Wat als je nu eens de zaken omdraait door blijf-gesprekken te gaan voeren? Gesprekken waarin je teamleden vraagt waarom ze bij je organisatie willen blijven? Wat houdt ze bij je -nu en in de toekomst? Wat kun je als leidinggevende doen om hun werkbeleving te optimaliseren en hun werkplezier te vergroten? Wat zou iemand kunnen verleiden om te besluiten wel weg te gaan? Door blijf-gesprekken te voeren, ga je direct personeelsverloop tegen. Zo zijn al die exitgesprekken straks helemaal niet meer nodig! 

5 tips voor waardevolle blijf-gesprekken in de zorg

1. Bied een veilige omgeving om open en eerlijk te zijn

Bied zorgmedewerkers tijdens de gesprekken de veiligheid om open en eerlijk te zijn. Heb je het idee dat medewerkers zich niet helemaal durven te uiten bij hun leidinggevende of iemand van HR? Ga dan na wie er binnen – of buiten – de organisatie een betrouwbaar aanspreekpunt kan zijn. Benadruk de intentie van het gesprek en geef duidelijk aan dat het gesprek niet wordt opgenomen in het personeelsdossier.

2. Breng het gesprek op gang met een aantal vragen

Vind de medewerker het moeilijk om aan te geven wat zijn of haar wensen zijn? Breng het gesprek op gang met een aantal vragen: 

• Voelt de medewerker zich gehoord en gezien op het werk?
• Ligt het werk in lijn met zijn of haar persoonlijke doelstellingen? 
• Hoe ervaart de medewerker de organisatiecultuur en het team?
• Sluit de manier van werken aan bij persoonlijke normen en waarden?
• Zijn er bepaalde wensen of ambities waar jullie beter naar kunnen luisteren?
• Hoe ziet iemand zijn of haar toekomst voor zich op het werk?
• Is er iets wat jullie kunnen doen om stress – op werk of thuis – te verlagen?
• Zijn er bepaalde zaken die het werkplezier belemmeren of juist verhogen?

3. Kom ook samen met het team voor een blijf-gesprek

Kom ook samen als team om in gesprek te gaan over eventuele wensen en verbeterpunten. Wellicht zijn er manieren waarop het team beter kan samenwerken of delen zij een mening over het herinrichten van bepaalde processen. 

Misschien heeft een oudere collega moeite met een digitaal proces, waarbij een jongere collega ondersteuning kan bieden? Zijn er moeders die graag iets later beginnen om hun kinderen naar school te kunnen brengen en zijn er teamleden die liever vroeger beginnen om eerder klaar te zijn?    

Ga open het gesprek in en sta open voor alle suggesties. Wie weet tot wat voor een waardevolle inzichten én oplossingen jullie samen komen!

4. Verzamel alle input en maak een actieplan

Bespreek alle suggesties en bepaal welke verbeterpunten prioriteit hebben en relatief makkelijk door te voeren zijn, zowel op individueel- als op groepsniveau. Vaak maken kleine aanpassingen al een groot verschil! 

Maak een duidelijk actieplan om de verbeteringen of aanpassingen stap voor stap door te voeren. Zijn jullie van plan een aantal grote veranderingen door te voeren? Test deze dan eerst op kleine schaal om zo bij te kunnen sturen indien nodig.

5. Plan evaluatiegesprekken in – voor jullie als organisatie

Draai de evaluatiegesprekken eens om en vraag aan de medewerkers wat ze van de inzet van de organisatie vinden. Zijn ze blij met de veranderingen? Maakt het een verschil of kan het nog beter? Laat je medewerkers zien dat er naar ze geluisterd wordt en wees er zeker van dat jullie met jullie acties het beoogde resultaat behalen. 

Door blijf-gesprekken te voeren ga je direct het verloop van zorgpersoneel tegen. Zo hoeven er steeds minder exitgesprekken ingepland te worden. Tijdens de gesprekken voelen medewerkers zich gehoord en krijg jij direct inzicht in wat er nodig is om medewerkers te behouden. Door de suggesties te prioriteren, kan er een effectief actieplan worden gemaakt. Vaak kunnen kleine verbeteringen al zorgen voor een groot verschil. Met een steeds kleinere pool aan nieuw zorgtalent is inzetten op personeelsbehoud de beste en meest duurzame manier om je personeelstekort op te lossen! 

Gerry De Valk – Medewerkersreizen in de zorg

Als expert op het gebied van medewerkersreizen in de zorg leert Gerry zorgorganisaties de medewerkersbeleving structureel te optimaliseren – van pre-hire tot retire. Met vernieuwende inzichten en praktische handvatten helpt Gerry organisaties de medewerkers en hun behoeftes centraal te stellen – mét trots.

Met als resultaat? Meer zorgtalent, minder verzuim en verloop.
Plan een vrijblijvend adviesgesprek in.