Yip is het type dat er geen doekjes om windt. Het hele idee van de noodregeling van de overheid vindt hij onverantwoord. Naar zijn mening kan de overheid beter met een saneringsplan komen dan ondernemers een zak geld geven. Volgens Yip houdt de overheid nu zombiebedrijven in stand die het toch niet gaan redden. Omdat ze voor Corona ook al niet op een gezonde basis aan het ondernemen waren. De overheid kan beter met een saneringsplan komen dan ondernemers een zak geld geven.Won Yip is een Nederlandse horecatycoon. Hij heeft zeven horecazaken in Amsterdam, en is mede-eigenaar van een restaurant in Londen. In de Volkskrant afgelopen zaterdag stond een interview met deze ondernemer.
“Hoop is meestal het uitstellen van teleurstelling”, zegt Yip.
Duidelijke taal.
Hoeveel organisaties bereiden medewerkers voor op de toekomst en hun vooruitzichten in de organisatie?
Won Yip heeft makkelijk praten, zullen sommige mensen zeggen. Hij heeft heel veel geld, dus wie maakt hem wat? Maar het vraagt persoonlijke moed om zo voor je mening uit te komen.
Mijn gedachten dwalen als vanzelf af naar de organisaties, naar de zorg in het bijzonder.
Hoeveel organisaties nemen het initiatief om hun medewerkers voor te bereiden op de toekomst door ze de waarheid te vertellen over hun vooruitzichten? Hoe vaak zie je niet dat sommige medewerkers maar een beetje aanmodderen, als een hete aardappel door de organisatie worden geschoven of in een rol worden geplaatst waar ‘ze in ieder geval zo weinig mogelijk schade kunnen aanrichten?’.
Deze medewerkers worden gedoogd.
Hoe fair is dat eigenlijk? Als mensen niet op hun plek zitten, maak dan de keuze maken om een eerlijk gesprek te voeren. Vertel dat hun vaardigheden en kwaliteiten en dat wat de organisatie nodig heeft, geen goede match zijn. Dat is niet persoonlijk, het gaat hier niet over falen. Wat overigens niet wil zeggen dat iemand niet verdrietig of teleurgesteld mag zijn. Maar duidelijkheid en eerlijkheid helpt enorm in zo’n proces.
Zonde, vind ik dat. Want óók de visie op en de wijze waarop je afscheid neemt van medewerker is een onderdeel van de medewerkersreis in jouw organisatie. Is het helder, en wordt het makkelijker om dat gesprek aan te gaan.
Is de manier waarop de organisatie afscheid neemt van medewerkers onderdeel van de medewerkersreis in jullie organisatie?
In deze ben ik geen beste-stuurlui-aan-
Ook heb ik zelf met regelmaat afscheid moeten nemen van medewerkers. Vaak is het gelukt om dit met wederzijds respect en goed contact voor elkaar te krijgen. Maar ik kan ook een aantal voorbeelden noemen waar ik niet trots op ben. Waarvan ik vind dat ik dat beter had moeten doen.
Maak onderdeel van de medewerkersreis dat medewerkers kunnen blijven leren, dat ze nieuwe vaardigheden en ervaringen opdoen. Leg uit dat het geen garantie is dat ze altijd bij de organisatie kunnen blijven. Het kan zijn dat je wordt ingehuurd voor een bepaalde taak. En dat je klaar bent als die taak af is. Geef mensen de tools in handen om zelf regie over hun loopbaan te nemen.
Mijn tip: maak dat medewerkers kunnen blijven leren, nieuwe vaardigheden en ervaringen kunnen opdoen, ook onderdeel van de medewerkersreis.
Overigens heeft Won Yip ondanks dat het op dit moment zoals hij zelf zegt ‘ruk’ gaat met de omzet in zijn horecazaken, toch mensen aangenomen. Omdat er voor corona een chronisch tekort aan personeel was in de horeca. En in één dag ging het van een tekort naar een overschot aan medewerkers. Dus heeft hij nu de beste mensen uit de markt naar zich toe getrokken. Omdat hij weet dat hij die straks keihard nodig heeft.
Ik ben benieuwd, hoe zorg jij ervoor dat mensen graag bij je hebben gewerkt?
Vriendelijke groet, Gerry
Kom je tot de conclusie dat je een medewerkersstrategie nodig hebt? Zoek je een sparringpartner omdat je echt werk wilt maken van een positieve medewerkersbeleving? Je kunt me hier mailen voor een strategiegesprek.
Als je er geen genoeg van kunt krijgen: het interview met Won Yip kun je hier helemaal lezen.