Wegens een tekort aan personeel gaat uw operatie niet door…

Geschreven door Gerry de Valk
Gepubliceerd op 8 juni, 2018

Het was volop in het nieuws deze week. Ziekenhuizen kampen met personeelstekorten waardoor operaties moeten worden uitgesteld en soms complete afdelingen tijdelijk dicht gaan. Deze tekorten spelen niet alleen in ziekenhuizen, alle zorgorganisaties zijn op zoek naar personeel. Er is te weinig aandacht geweest voor opleiden, er zijn steeds meer patiënten en cliënten met steeds complexere problematiek en de economie groeit. Waardoor je als medewerker er ook voor kunt kiezen om niet meer in de zorg aan de slag te gaan.

“Goed personeel is slecht te vinden; slecht personeel is goed te vinden”, zei een ondernemer laatst. Onderzoeksbureau Gallup heeft onderzocht dat één op de twee medewerkers openstaat voor een nieuwe uitdaging.

Eén op de twee! Het wil niet zeggen dat medewerkers ook daadwerkelijk gaan vertrekken, maar toch. De signalen zijn duidelijk, er is een strategie nodig om personeel vast te houden. Natuurlijk hoort een strategie bij de top van een organisatie te liggen. Maar ook jij als leider hebt een belangrijke taak om personeel aan de organisatie te binden.

Wat kunnen bestuurders en HR-managers onderzoeken om een strategie te bepalen?

1.     Wat levert informatie uit de exitgesprekken op, weet je dat? Hoe vaak wordt binnen jullie organisatie als reden opgegeven: ik voel me niet gezien? 

Een belangrijke reden waarom medewerkers een organisatie verlaten, is namelijk dat zij zich onvoldoende gezien voelen in hun kwaliteiten en in hun ontwikkelbehoeften. Op welke wijze ben je in gesprek met je medewerkers? Ik hoop niet dat er alleen een jaarlijks functioneringsgesprek is met een afvinklijstje wat goed en vooral wat niet goed ging, want daarmee ga je talent echt niet meer aan je binden.

2.     Wat weet je over de kwaliteit van het leiderschap in de organisatie? 

Medewerkers vertrekken vaak vanwege slecht leiderschap. Zo simpel is het. Medewerkers worden nergens bij betrokken, zien of spreken hun leidinggevende niet of nauwelijks. Of de leidinggevende heeft geen enkel idee wat ieders behoefte is. Hoe zit het met het leiderschap in jullie organisatie? Ook hier geldt: individueel maatwerk per medewerker betaalt zich absoluut terug.

3.     Ken jij als leider ieders unieke talenten en drijfveren? 

Als medewerkers ertoe willen doen (trouwens, dit geldt voor ons allemaal) en gezien willen worden dan helpt het enorm als ze in hun werk datgene doen waar ze goed in zijn en energie van krijgen. Hoeveel professionals in jullie organisatie zijn vooral druk met zaken waar ze nooit voor geleerd hebben? En waar ze ook geen energie of motivatie uit halen? Ga met de medewerkers in overleg hoe dit anders kan. Zodat ze hun vak waar ze jarenlang voor hebben geleerd, weer kunnen uitoefenen.

Leidinggevenden hoor ik nog veel te vaak zeggen dat ze nauwelijks tijd hebben om met hun medewerkers in gesprek te gaan. In één van zijn columns verwoord Ben Tiggelaar het zo treffend: “Gek. We verwachten van een onderwijzer, met een klasomvang van ruim 30 kinderen, dat hij binnen enkele maanden alle leerlingen kent, inclusief hun talenten en gebreken. En we eisen ook nog dat ze zo veel mogelijk individueel begeleid worden. Zodat er optimale prestaties worden geleverd. Maar veel managers – span of control vaak niet meer dan 15 – vinden dat in hun eigen werk overdreven.”

Kortom: als leidinggevende moet je je willen verdiepen in je medewerkers. Ga regelmatig in gesprek met je medewerkers. Wees oprecht nieuwsgierig. Stel vragen zoals:

  • Wie ben je, wat heb je zoal gedaan en wat vind je leuk om te doen?
  • Wat kun jij als geen ander?
  • Waarom doe je wat je doet?
  • Wat wil je bijdragen aan onze organisatie en het team?
  • Wat zijn je ambities?
  • Wat heb je van mij nodig om je werk te kunnen doen?

Als ik bij organisaties met talentontwikkeling aan de slag ga, gebruik ik de ACT-meting om met medewerkers en teams in gesprek te gaan over hun talenten en het potentieel wat ze nog niet of onvoldoende inzetten. Dat levert vaak prachtige gesprekken en inzichten op.

Als daarnaast de leidinggevende ook regelmatig met de medewerkers in gesprek is en blijft, laat je leiderschap zien dat inspireert, uitdaagt en vertrouwen geeft. Waardoor medewerkers meer loyaliteit voelen en begrijpen wat welke waarde zij kunnen leveren aan jullie organisatie.

Hartelijke groet,

Gerry de Valk

Als leidinggevende sta je niet stil. Als professional sta je niet stil. Jullie organisatie staat natuurlijk niet stil. Jullie team dus ook niet. Dan is het prettig als duidelijk is wat de talenten en drijfveren zijn van een ieder individueel en van het team. Want dan kunnen jullie met elkaar gericht werken aan de kansen en de knelpunten binnen het team. 

Teams waar mensen de kans hebben om elke dag datgene te doen waar ze heel goed in zijn, halen hogere resultaten en er is een stuk minder verloop. Daarom is talentmanagement zo belangrijk om duurzame successen met je team te kunnen halen. 

Wil jij weten welke talenten er – onbenut en benut – zijn in jouw team en wil je leren hoe je die optimaal kunt inzetten? Misschien is de ACT®-meting dan iets voor jouw team. Met deze meting ontdek je de talenten en het ontwikkelpotentieel van jezelf en je team. Het levert een helder en overzichtelijk rapport op en ik begeleid je bij het ontdekken van alle talenten en drijfveren van het team. Meer weten? Kijk dan hier.