‘Weet je wat het is? Ik werkte in een team waar ik me gewoon niet meer verder kon ontwikkelen in mijn functie. Alle vernieuwing werd tegengehouden, de sfeer was negatief en collega’s hielden vast aan het bekende. Ik ging voor groei, ontwikkeling en vernieuwing maar ik had al snel door: dat gaat hier niks worden.’
‘Vol enthousiasme begon ik bij mijn nieuwe werkgever. Totdat bleek dat er niets gedaan werd aan opleiding of begeleiding. Mijn leidinggevende kende ik nauwelijks, nooit een echt gesprek mee gehad ook. Toen ben ik op zoek gegaan naar een nieuwe werkgever waar opleiding en ontwikkeling wel belangrijk was.’
Uit onderzoek onder 181 zorgorganisaties in de care & cure uitgevoerd door de Studytube Learning & Development Monitor komt naar voren dat HR-professionals in de zorgsector van mening zijn dat:
- Zorgmedewerkers te weinig gebruik maken van het leeraanbod (zegt 55%)
- Zorgmedewerkers niet genoeg verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen ontwikkeling (zegt 35%)
- Zorgmedewerkers prima zelf regie kunnen nemen over hun eigen ontwikkeling (zegt 62%)
- Zorgmedewerkers actief hun kennis delen met collega’s (zegt 43%)
- Zorgmedewerkers actief communiceren over hun leer- en ontwikkelactiviteiten (zegt 27%)
Ook vreest 68% van de HR-professionals dat talent de organisatie zal verlaten wanneer er niet wordt geïnvesteerd in leren en ontwikkelen.
Terwijl er toch voldoende leermogelijkheden zijn, zo wordt gezegd, zowel in de cure als de care. Alleen is de uitvoering van het leerbeleid vaak versnipperd. Daardoor kunnen medewerkers helemaal niet regie nemen en zelf bepalen wat, wanneer en hoe ze leren. Hoe graag ze ook zouden willen.
Bovendien blijkt uit hetzelfde onderzoek dat maar 51% van de leidinggevenden weet welke leerdoelen hun medewerkers hebben.
Veel nieuwe medewerkers verlaten de zorg door een gebrek aan loopbaanperspectief en goed werkgeverschap, stelt de Commissie Werken in de Zorg. 43% van de nieuwe medewerkers is binnen 2 jaar weer vertrokken.
De zorg is nauwelijks ingesteld op persoonlijke ontwikkeling terwijl twintigers en dertigers daar wel behoefte aan hebben. Zij komen met andere verwachtingen op de arbeidsmarkt. Deze generatie blijft niet vanzelf gemotiveerd. Wil zich kunnen ontwikkelen, professioneel en persoonlijk.
Als medewerkers zich onvoldoende gezien voelen in hun kwaliteiten en ontwikkelbehoeften, trekken ze hun conclusie en gaan ze weg. Zij lopen niet warm voor standaard functieprofielen en een manager die afvinkt waar je wel en vooral waar je niet aan voldoet.
Steeds horen wat niet goed gaat maakt niemand beter. Of gemotiveerder.
Medewerkers willen er toe doen, waarde toevoegen en gezien worden.
Als 51% van de leidinggevenden weet wat de leerdoelen van hun medewerkers zijn, dan is er nog 49% te winnen.
Ga met je medewerkers in gesprek en wees nieuwsgierig. Kijk of je bijvoorbeeld kunt achterhalen:
- Wat zijn of haar drijfveren zijn
- Wat zijn of haar kwaliteiten zijn
- Wie de mens erachter is
- Welke toegevoegde hij of zij wil leveren voor het team
- Wat zijn of haar ambities zijn
- Welke ontwikkeling hij of zij voor zichzelf in gedachten heeft
Dit soort gesprekken hebben een dubbele functie. Leidinggevenden worden zich meer bewust van de meerwaarde die zij kunnen bieden aan medewerkers. En andersom geldt net zo goed, medewerkers worden zich ook meer bewust van de toegevoegde waarde die zij de organisatie kunnen bieden.
Dat gecombineerd met een stevig en inspirerend opleidingsklimaat maakt dat je medewerkers voor langere tijd aan je organisatie kunt binden.
Wanneer ga jij met ze in gesprek?