Het team was er wel klaar mee.

“Tuurlijk joh, stuur ons maar naar één of andere teamtraining. Maar de directie mag ook wel eens kritisch naar zichzelf kijken. Wij hebben inmiddels de 7e leidinggevende in 4 jaar tijd. Wat gaat hier nou niet goed dan?”

Ik was met een team professionals uit de zorg aan de slag in het kader van talentontwikkeling. Maar er waren eerst andere zaken om over te praten, zo bleek.

Deze frustratie van teamleden herken ik goed. Regelmatig ben ik ingevlogen voor een interim opdracht. Vaak werd ik bij aanvang argwanend bekeken, wéér een nieuwe manager. Ook wéér tijdelijk. Eén keer zei een medewerkster letterlijk tegen mij: “vertel, hoe lang denk jij hier te blijven? Want als het net zo kort is als al die anderen voor jou, steek ik er geen enkele tijd of energie in en ga ik gewoon weer aan het werk”.

Dat was klare taal. Ze had zoveel (mislukte) managers voorbij zien komen dat ze er helemaal klaar mee was. De zoveelste manager die komt uitleggen wat er anders moet. Wat er beter kan. Die vol elan en enthousiasme vertelt dat het nu echt een succes wordt. M’n neus. Eerst zien, dan geloven.

Daarom, voor alle managers die ergens nieuw gaan beginnen of net zijn begonnen:  5 tips hoe je toch je team meekrijgt.

1. Natuurlijk, jij hebt ervaring. Je hebt bepaalde zaken eerder meegemaakt. Dus je weet hoe je sommige uitdagingen moet aanpakken. Maar toch, ga er niet direct mee te koop lopen. Ga niet goedbedoeld enthousiast aan het team vertellen dat jij de oplossing hebt omdat je een bepaald varkentje al eerder hebt gewassen. En anders, wees niet verbaasd als je terug hoort dat “we dit al vaker hebben geprobeerd en toen is het ook niet gelukt“.
2. Heb je helder voor ogen waarom jij denkt het wel te gaan redden als manager van dit team? Of weet je dat niet helemaal zeker? Wees daar transparant in naar je team. Niet op een manier dat het team jou voordat je goed en wel bent begonnen al heeft opgegeven vanwege te slappe hap. Wees ferm, deel jouw visie maar vertel ook dat je de hoe-daar-te-komen nog niet precies weet. Maar je gelooft wel in die visie. Laat je team meedenken, ga niet direct voor 100% commitment. Er zijn lessen te leren, ook lessen die jij al lang hebt geleerd.
3. De lessen die jij al hebt geleerd, neem je mee om te beïnvloeden. Niet om te dicteren hoe het moet. Je neemt uit het verleden mee wat van waarde is, de rest blijft in het verleden. Vraag hetzelfde aan je team. Wat is voor hun van waarde? Wat willen zij achterlaten? Wees hier oprecht geïnteresseerd in. Je kunt er namelijk de waarden die je met elkaar deelt uit ventileren. En die geven richting voor de toekomst.
4. Sluit aan bij de drijfveren, waarden en talenten van je medewerkers. Welke (belemmerende) overtuigingen en opvattingen leven allemaal onder de oppervlakte. Waar komt de eventuele weerstand vandaan? Benader dit met respect, veer mee en zorg voor aansluiting en verbinding.
5. Ben je eenmaal onderweg met je team en is er voldoende veiligheid en vertrouwen, dan zou je de kernkwaliteitenoefening met het team kunnen doen. Met elkaar brengen jullie de kernkwaliteiten in beeld, maar ook de valkuilen, uitdagingen en allergieën. Hierlees je hoe je deze oefening kunt doen. Het effect van de oefening is dat medewerkers meer begrip van en voor elkaar krijgen. Daarnaast heb jij als manager de kwaliteiten en uitdagingen van je team inzichtelijk. Zo weet jij waar je ieder teamlid op kunt coachen.

Uiteindelijk kwam het goed met het team waar ik mee aan het werk mocht. Omdat ik inmiddels heb geleerd dat het belangrijk is om vooraf goede gesprekken met de opdrachtgever te voeren. Ik kan niet in mijn eentje de gewenste verandering voor elkaar krijgen. Dat vraagt niet alleen commitment van het team maar ook van de opdrachtgever. En in dit geval ook van die 7e leidinggevende in 4 jaar tijd. Die dat volledig beaamde en zijn volle commitment gaf.

Met hartelijke groet, Gerry de Valk

Als leidinggevende sta je niet stil. Als professional sta je niet stil. Jullie organisatie staat natuurlijk niet stil. Jullie team dus ook niet. Dan is het prettig als duidelijk is wat de talenten en drijfveren zijn van een ieder individueel en van het team. Want dan kunnen jullie met elkaar gericht werken aan de kansen en de knelpunten binnen het team.

Teams waar mensen de kans hebben om elke dag datgene te doen waar ze heel goed in zijn, halen hogere resultaten en er is een stuk minder verloop. Daarom is talentmanagement zo belangrijk om duurzame successen met je team te kunnen halen.

Wil jij weten welke talenten er – onbenut en benut – zijn in jouw team en wil je leren hoe je die optimaal kunt inzetten? Misschien is de ACT®-meting dan iets voor jouw team. Met deze meting ontdek je de talenten en het ontwikkelpotentieel van jezelf en je team. Het levert een helder en overzichtelijk rapport op en ik begeleid je bij het ontdekken van alle talenten en drijfveren van het team. Meer weten? Kijk dan op de pagina Ontdek je talenten.