Leidinggeven, kies jij voor de liefdevolle schop op gooi je de rem erop?

Geschreven door Gerry de Valk
Gepubliceerd op 23 april, 2019

Onze jongste heeft net zijn toetsweek achter de rug. Afgelopen week kwamen de cijfers binnendruppelen, op geschiedenis na zijn het allemaal voldoendes. Die onvoldoende zorgde voor een korte scheldkanonnade op de familie-app. Het lag vooral aan de vragen, aan de stof waar nóóit iets over was verteld en geschiedenis is gewoon een stom vak.

Ik kan niet zeggen dat ik hem veel heb zien leren. De sporttrainingen gingen gewoon door. Het werk bij de Toekan ook. Hij beweert zelf overigens ook niet dat hij hard heeft gewerkt. Sterker nog, hij gaat er prat op dat hij in zijn totaliteit maar 1,5 uur heeft geleerd tijdens deze toetsweek.

Toen ik zei dat hij zich er weer dapper doorheen had weten te zwijnen, was hij dat totaal niet met mij eens. “Echt niet”, zei hij “ het is vooral een kwestie van opletten tijdens de les”.

Zit wat in.

Onze dochter heeft vorig jaar haar diploma gehaald. Als zij een toetsweek had, waren we als gezin allemaal een beetje van de mik. Het was hard werken, voor en tijdens die week. Voor haar zeker, maar voor ons ook. Uren zat ze te leren. Ze maakte samenvattingen die bijna uitgebreider waren dan de leerstof zelf. De dramatiek na afloop van de toets omdat die kapot moeilijk was en ze echt héééél erg zeker wist dat het een onvoldoende zou worden. Om vervolgens met een 8 of hoger thuis te komen.

Dat dan weer wel.

Dus waar we de één zo nu en dan een liefdevolle schop geven, moet de ander af en toe door ons worden afgeremd. Logisch, want ieder kind is uniek toch? 

Ik stel me soms voor dat beiden op dezelfde dag in een zelfde functie in hetzelfde bedrijf aan het werk gaan (gaat niet gebeuren hoor, geen zorgen).

Houd jij rekening met de verschillende persoonlijkheden, emoties, talenten en manier van leren van individuele medewerkers?

Zou hun leidinggevende dan ook rekening houden met hun verschillende persoonlijkheden? Ik vraag me sowieso af in hoeverre er binnen organisaties en door leidinggevenden nu al rekening wordt gehouden met de verschillende persoonlijkheden, emoties, talenten en manieren van leren van iedere individuele medewerker. Of willen we uniforme medewerkers, die allemaal hetzelfde denken en doen? Liever niet lijkt me.

Houd jij hier als leidinggevende eigenlijk rekening mee? Ik ben daar echt oprecht benieuwd naar, en waarom wel. Of waarom niet.

Weer terug naar de kern van mijn verhaal. Misschien weet je al dat employee experience mijn focus heeft. Omdat ik erin geloof dat als je je medewerker op de eerste plek zet, en zijn of haar talenten optimaal benut, het effect voor de organisatie en de medewerker groots is. In resultaten, maar ook in het verlagen van de werkdruk én in het behouden van personeel.

Als ik dan langer filosofeer over mijn pubers samen in een organisatie en de hoofditems van een medewerkersreis, dan zie je de verschillen. En waarom het belangrijk is om daar steeds met andere ogen naar te kijken. Met een medewerkersreis bedoel ik dat je naar alle stappen kijkt die een medewerker in een organisatie doorloopt, van oriëntatie op een functie tot aan het vertrek. Hopelijk tot aan het pensioen.

Ik neem je mee.

Stap 1 van de medewerkersreis: instroom

Hoe krijg je iemand enthousiast voor je organisatie voordat hij of zij er al werkt? En hoe verloopt de sollicitatieprocedure? Mijn dochter wil graag precies weten waar ze aan begint. Haar kun je over de streep halen door haar een vrijblijvend dagje meelopen en doen aan te bieden. Mijn zoon begint gewoon, wil niet teveel gedoe vooraf en moet vooral een goed gevoel hebben bij een organisatie.

Houd je daar als leidinggevende rekening mee, krijg je die ruimte ook van de organisatie?

Stap 2. Doorstroom 

Doorstroom gaat over het eerste jaar als medewerker, over medewerker zijn en blijven.

Ga onze zoon micromanagen of vertellen wat hij moet doen en hij rent regelrecht de deur uit richting stap 3. Binnen een jaar is hij weg. Dochterlief vindt het juist prettig als je regelmatig vinger aan de pols houdt en haar voorziet van een duidelijke uitleg. Zij moet weten waar ze aan toe is en wat er van haar wordt verwacht.

Heb jij oog voor wat nieuwe medewerkers nodig hebben van jou?

Stap 3. Uitstroom

Bij deze stap is het van belang om je af te vragen hoe je als organisatie van je vertrekkende medewerker een ambassadeur maakt.

Als mijn dochter afscheid neemt dan wil ze graag een knuffel. Het is in haar geval fijn als collega’s de gelegenheid hebben om even een knuffel te geven. Zoonlief is een druktemaker maar wil liever niet teveel in het centrum van de aandacht. Hij wil graag serieus genomen worden, dus een exit-gesprek met aandacht is aan hem besteed.

Naar mijn mening draait het in de medewerkersreis om het vermogen om van iedere individuele medewerker emoties te herkennen en te begrijpen. Organisaties die beseffen dat emoties het gedrag en de prestaties van medewerkers sturen (helemaal als iemand onder druk staat) en die daarop weten te anticiperen, bouwen aan een reis waarin medewerkers hun allerbeste prestaties kunnen leveren. Het inrichten van deze reis is niet in één middag geregeld en vraagt oprechte aandacht voor je medewerkers. Het effect van deze aandacht is echter groot.

Ik moet trouwens zeggen dat ik nog steeds een leerling ben in het optimaal managen van de emoties van de kinderen. Ook bij onze vierde heb maak ik nog steeds zinloze opmerkingen over beter plannen en eerder beginnen. 

Ik vind dat niet erg. Want wat voor opvoeden geldt, geldt ook voor leiding geven. Aandacht hebben voor hun persoonlijkheid en emoties is vele malen belangrijker. En daar leren we allebei van.

Hartelijke groet,

Gerry de Valk

PS Over employee experience heb ik een whitepaper geschreven. Je downloadt ‘m hier: www.gerrydevalk.nl/whitepaper.