Wat jij kunt leren van de bedrijfscultuur van Netflix

Geschreven door Gerry de Valk
Gepubliceerd op 11 juli, 2018

Afgelopen week las ik het boek Krachtig van Patty McCord. Als chief talent officer was zij medeverantwoordelijk voor de bedrijfscultuur bij Netflix. Een bedrijf dat jaarlijks een enorme groei laat zien, wat iedere keer weer nieuwe vraagstukken en uitdagingen oplevert.

Deze snelle groei betekende een continue zoektocht naar talenten voor teams die voortdurend in samenstelling werden aangepast om topprestaties te kunnen leveren. Want van het toesturen van een dvd per post ging het naar streamen, naar de cloud, naar zelf series maken naar het uiteindelijk in beslag nemen van een derde van de internetbandbreedte van de VS. Ga er maar aan staan.

Stapsgewijs werden nieuwe manieren van werken uitgeprobeerd. Fouten werden gemaakt, om weer te beginnen en uiteindelijk resultaten te boeken. McCord pleit daarbij voor radicale eerlijkheid omdat het spanningen en achterbaks gedoe vermindert, en begrip en respect kweekt. De volgende inzichten deel ik graag met je middels een aantal vragen die ze in het boek stelt. En stel jezelf de vraag: wat kan jullie organisatie leren van de bedrijfscultuur van Netflix om de allerbeste in jullie branche te willen zijn? Welke (dappere) keuzes zou je daarvoor moeten maken?

  • Onderzoek op welke terreinen je team of bedrijf in de voorhoede zit van innovatie, vooroplopend met toonaangevend talent. En op welke terreinen moet je je de benen uit het lijf lopen om de ontwikkelingen bij te houden, of waar zal dat binnenkort het geval zijn als je geen nieuwe mensen aanneemt?

Binnen Netflix werd snel duidelijk dat het logge managementsysteem van de twintigste eeuw niet berekend was op de uitdagingen van de nieuwe tijd. Alternatieve managementmethoden werden geïntroduceerd. McCord noemt het voorbeeld van start-ups die bijna altijd moeten concluderen dat ze voor het opschalen van hun bedrijf andere talenten nodig hebben dan in de begintijd wanneer je product of dienst zich ontwikkelt en een markt zoekt. Wanneer een bedrijf groeit, zijn er vaak promotiekansen voor medewerkers. Als je de beste prestaties krijgt door huidige medewerkers te ontwikkelen, dan doen. Zo niet, trek dan proactief mensen van buiten aan.

  • Is iedereen op de hoogte van de uitdagingen waarmee je bedrijf kampt? Heb je gevraagd hoe ze denken die het hoofd te zullen bieden? Heb je een gedisciplineerd proces om informatie te verspreiden en uitdagingen te bespreken? 

Het is belangrijk dat alle medewerkers het reilen en zeilen van het bedrijf begrijpen. Veel bedrijven investeren enorme bedragen in trainingen, incentives en prestatiemetingen maar laten na om al hun medewerkers uit te leggen hoe het bedrijf werkt. Werkelijk inzicht in het functioneren van het bedrijf is het waardevolste wat medewerkers kunnen leren. Dat is een boost voor goede prestaties en een leven lang leren.

  • Kunnen medewerkers vrijelijk van mening verschillen met een argument van gezaghebbende teamgenoten? Ook als het hele team getuige is van dit meningsverschil? Wordt het inbrengen van andere, tegengestelde meningen ook daadwerkelijk gefaciliteerd? 

Communicatie mag nooit eenrichtingsverkeer zijn. Medewerkers moeten de mogelijkheid hebben om vragen te stellen. Zo zijn er bij Netflix nieuwkomerscolleges. Tijdens één van die colleges werd de gefaseerde distributie uitgelegd, dat is het het traditionele systeem om hoofdfilms in omloop te brengen. Eerst in de bioscoop, dan hotels, vervolgens op dvd en daarna kon Netflix er op bieden. Eén van de nieuwkomers vroeg waarom dat zo ging, het leek hem onlogisch. Die vraag was de basis naar het bedrijfsmodel nu: series die in één keer worden uitgebracht. Toen nog ondenkbaar. Onderschat dus nooit de waarde van de ideeën en vragen waarmee medewerkers van alle niveaus je kunnen verrassen.

  • Is er iemand in je team die niet goed presteert en met wie je het probleem niet serieus hebt besproken? Welk effect hebben die matige prestaties op de rest van het team? 

De enige manier om te zorgen dat medewerkers je vertrouwen en begrijpen is door ze respectvol en eerlijk de waarheid te vertellen. Vaak wordt gedacht dat de waarheid vertellen niet kan omdat a) de medewerker niet intelligent genoeg is b) niet volwassen genoeg of c) omdat dit niet aardig is. We denken dat aardig zijn en elkaar goed behandelen betekent dat je de ander een goed gevoel moet geven. Maar de drijfveer erachter is eerder dat jij jezelf prettig wilt voelen in plaats van het juiste te doen. Verhullende communicatie betekent dat mensen niks doen aan hun werkwijze of gedrag. Daarom wordt er bij Netflix veel gecoacht op het zonder emotie kunnen geven van eerlijke feedback. Er werd zelfs een jaarlijkse feedbackdag geïntroduceerd waarin iedereen feedback kon geven aan wie ze wilden (en die feedback was niet anoniem).

  • Zou je je teamprestatie flink kunnen verbeteren met één of meer toppers van buiten de organisatie, zelfs als je team dan kleiner zou moeten worden vanwege het hoge salaris dat je hen moet betalen? 

Sommige medewerkers uit je team hebben het misschien gewoon niet in zich om uit te groeien tot de toppers die je nodig hebt voor de toekomst. Het is niet de taak van het bedrijf om te investeren in hun ontwikkeling, maar om zijn product en de markt te ontwikkelen.

  • Hoe doordacht en rigoureus is het proces van sollicitatiegesprekken dat je kandidaten doorlopen? 

Zorg dat het hele sollicitatieproces een ervaring wordt om te onthouden. Het doel is dat iedereen die bij je solliciteert aan het eind van het proces bij je wil werken. Netflix bood kandidaten een ongelooflijke ervaring: efficiënt, effectief, op tijd, relevante vragen, slimme mensen, fatsoenlijke bejegening. Onder het mom: “ook al is deze kandidaat niet de juiste match, hun buurman of –vrouw is dat misschien wel”.

Al met al is het pleidooi van McCord: motiveer met uitdagend werk en niet met beloftes, extraatjes en bonussen. Verspil geen tijd aan jaarlijkse functioneringsgesprekken en motivatiebijeenkomsten. Durf afscheid te nemen van medewerkers die niet meer passen bij wat je organisatie op dat moment nodig heeft. Alleen dan word je de allerbeste werkgever in jouw vakgebied.

Hartelijke groet,

Gerry de Valk