“Hoe kan het toch? Ze zijn zo hoog opgeleid maar van collegiaal samenwerken of duidelijk communiceren lijken ze nog nooit te hebben gehoord”. 

Deze opmerking hoor ik regelmatig tijdens een teamcoaching of opdracht bij een zorgorganisatie. Er wordt gemopperd op de hoogopgeleide professionals in de organisatie. HBO of wetenschappelijk opgeleid en toch niet voor- of achteruit willen. Hoe kan het toch?

Bestuurders, directie & managers willen dat zo’n team professionals opgewekt en wendbaar meebeweegt met alle veranderingen. Professionals die altijd in zijn voor verdere ontwikkeling en die betrokken zijn bij alles waar de organisatie voor staat.

Hoe moeilijk kan het zijn? 

In de praktijk blijkt het vaak dus anders te gaan. Met managers die zich verbazen over de ogenschijnlijke onwil van sommige professionals om zich te willen verdiepen in de nieuwe werkelijkheid (“onder welke steen komt die vandaan?“), waardoor het team in zijn geheel op achterstand komt te staan. Degene die zich wel wil ontwikkelen, raakt gefrustreerd en vertrekt. De arbeidsmarkt is aantrekkelijk genoeg om te ontdekken of het gras elders groener is.

Voor je het weet kom je als team in een negatieve spiraal terecht.

Het besturen van een zorg- of welzijnsorganisatie kent een forse dynamiek. Het managen van schaarste in mensen en middelen is ingewikkeld. Er wordt gedacht in doelen, in formatie en in budget. En er wordt van uitgegaan dat iedere medewerker alle competenties zoals die in een functiebeschrijving staan omschreven, ook beheerst. Als iets niet goed gaat bij een medewerker wordt budget beschikbaar gesteld, voor bijvoorbeeld coaching. De nadruk ligt niet op het talent van deze persoon, maar op datgene waar hij of zij niet goed in is.

Als iets niet goed gaat bij een medewerkers, wordt er budget beschikbaar gesteld voor coaching. Nadruk ligt dan niet op talent, maar op waar hij of zij NIET goed in is…

Tegelijkertijd snappen veel managers echt wel dat gebruik maken van de kwaliteiten van de teamleden van belang is voor het behalen van duurzame successen. Maar een zorgorganisatie werkt ook in een systeemwereld waar beheersing en controle een belangrijke rol speelt. Vanwege eisen die -veelal van buitenaf – worden gesteld aan de organisatie moeten er allerlei gestandaardiseerde en geprotocolleerde werkzaamheden worden gedaan. Ook door die hoogopgeleide professionals.

Dus denkt de professional: “Lekker is dat. Ik moet mezelf ontwikkelen, zelf regie pakken en verantwoordelijkheid nemen maar mijn agenda wordt door de centrale planning bomvol afspraken gepland. Op vrijdagochtend tussen 08.00 en 08.15 uur mag ik zeker nog een beetje aan mijn eigen regie werken”.

Ik noem dit McManagen. Onderaan de streep willen we iedereen in hetzelfde hokje duwen. Iedereen moet voldoen aan dezelfde standaard en alles smaakt hetzelfde. “Eigen regie; wie kan er tegen zijn? Het willen gebruiken van je talenten? Natuurlijk! Alleen, als manager wil ik er geen last van hebben want we moeten ook denken aan onze productiviteit”. Zo zijn we druk aan het McManagen en vragen we ons af hoe het toch komt dat die professional zijn of haar ambitie en talenten steeds maar niet zodanig inzet dat de toegevoegde waarde optimaal is.

McManagen: iedereen in hetzelfde hokje willen stoppen. Iedereen moet voldoen aan dezelfde standaard en alles smaakt hetzelfde.

Gestaag richting de bietenbrug omdat de War On Talent volop gaande is. Het duurzaam ontwikkelen van medewerkers en het kunnen aantrekken en vasthouden van talent is van levensbelang om continuïteit te kunnen bieden aan patiënten en cliënten. Daarom is talentontwikkeling zo enorm belangrijk voor organisaties.

Waar begin je als je de stap wilt zetten naar talentontwikkeling? Ik geef je 8 tips.

1.      Onderwerpen als zingeving en autonomie zijn trending. Ook als het gaat om mens en werk. Dat betekent dat jouw leiderschap niet meer gaat over vertellen hoe iemand het moet doen, maar gaat over medewerkers laten groeien. Stel heldere doelen en laat de professionals het zelf realiseren.

2.     Formuleer alleen die competenties die echt nodig zijn om de functie goed te kunnen uitoefenen. De rest streep je weg. Daardoor geef je voldoende ruimte voor talentontwikkeling. Professionals worden aangesproken op hun kwaliteiten (in plaats van competenties).

3.     Zorg voor flexibiliteit in formatie en budget. De realisatie van vorig jaar is niet meer leidend. Maak een verdeling op basis van toegevoegde waarde met doelen waar professionals bij zijn betrokken. Koppel de doelstellingen en resultaten van het team aan hun kwaliteiten (in plaats van andersom).

4.     Niet de afdeling HRM doet aan talentontwikkeling. Het is de leidinggevende die de toon zet. Dus verleg je toon naar de talenten van jouw professionals.

5.     Zorg dat de professionals in de organisatie inzien en accepteren dat het werk steeds verandert. Vaste functies en afdelingen verdwijnen. De zekerheid ligt in jezelf en in de toegevoegde waarde die je kunt leveren op de verschillende rollen en opdrachten die er zijn binnen de organisatie. Leer de professionals wat hun talent en ontwikkelpotentieel is.

6.     Laat iemand niet coachen op waar hij of zij niet goed in is. Stuur ze niet naar een opleiding om hun minder sterke punten op te poetsen. Laat ze opleidingen doen die aansluiten op hun talenten. Laat ze coachen op de werkplek zelf. Zo kunnen ze hun talenten duurzaam ontwikkelen.

7.     Hou op met micromanagen. Niet continu sturen en controleren. Je hebt toch niet zulke hoogopgeleide professionals aangenomen om ze vervolgens continu te controleren?

8.     Stop met jaarlijkse beoordelingsgesprekken. Zonde van ieders tijd. Geef direct feedback als je iets ziet waar je vrolijk stemt. Of als je iets ziet wat je liever anders zou willen. Heb het er over met elkaar. Ga niet beoordelen maar zorg voor een individuele benadering die talenten van je professionals erkent en ontwikkelt. Hoe kan iemand zijn of haar unieke kwaliteiten optimaal inzetten?

Kortom, talentontwikkeling is de sleutel tot een succesvol behandelteam. En daarmee de sleutel tot een succesvolle organisatie. Het faciliteren van professionals om hun talenten in te zetten en zich te ontwikkelen zorgt dat ze loyaal zijn en blijven naar de organisatie.

Durf het anders aan te pakken en echt te gaan voor ieders talent. En voorkom dat je een McManager wordt.