Ik zal niet beweren dat er wetenschappelijk onderzoek aan ten grondslag ligt. Maar ik hou al een tijdje de vacatureteksten van zorgorganisaties in de gaten. Organisaties die zoeken naar spelden in hooibergen, want zorgpersoneel is immers roofgoed geworden.

Wat lees ik zoal?

Lange inleidende teksten over de organisatie, haar visie en de afdeling waar je komt te werken. Met vrijwel altijd cliënten en patiënten die centraal staan.

Deze week werd ergens een SEH Verpleegkundige gezocht. In de vacaturetekst wordt uitvoerig uitgelegd dat op de SEH de eerste opvang van patiënten met acute aandoeningen plaatsvindt. Ik mag toch hopen dat een potentiële SEH verpleegkundige dit weet?!

Ik lees in soms schier eindeloze reeksen van bullets over het profiel waar de kandidaat aan moet voldoen en wat de nieuwe medewerker wordt geboden. Vaak kom je te werken bij organisaties die in ontwikkeling zijn (waarmee dan bijvoorbeeld wordt bedoeld dat de poging tot zelfsturing is mislukt en dat ze nu driftig bezig zijn om de teams weer een beetje in het gareel te krijgen).

Het gaat over salaris en arbeidsvoorwaarden die zeer gunstig zijn maar bedragen worden niet genoemd. Vergoedingen voor scholingen? Zeker, maar hoeveel – geen idee.

Ik lees veel saaie vacatureteksten.

Het is al geruime tijd duidelijk dat het niet gemakkelijk is om aan zorgpersoneel te komen. Dat blijft voorlopig ook nog wel een tijdje het geval. Hoe overtuig je ze dan om bij jou te komen werken? Niet met saaie 13 in een dozijn vacatureteksten. Je zult meer uit de kast moeten halen om kandidaten te verleiden.

Wat zou er gebeuren als je het anders gaat doen? Dat je echt op de stoel van de kandidaat gaat zitten, je verplaatst in zijn of haar wereld en dan gaat schrijven? Ik geef de volgende overwegingen mee.

Als je weet wie jouw droomkandidaat is en waar hij of zij naar verlangt, schrijf dan teksten die hem of haar op het lijf geschreven zijn. Maak een persona (een persona is een levendige karakteriserende beschrijving van je ideale kandidaat) en richt je teksten daarop.

• Als je weet dat er vooral vrouwen (of mannen) solliciteren op een bepaalde functie, schrijf dan ook teksten waarin vrouwelijke woorden zijn verwerkt.
• Als we weten dat steeds meer mensen op zoek zijn naar waarde- en zingeving, welke waarde en impact heeft jouw vacature dan?
• Wat zijn de secundaire arbeidsvoorwaarden? Maak het concreet en aantrekkelijk. Zonder over de top te gaan met cadeaus die vooral eendagsvliegen aantrekken. Het betaald krijgen van een interessante opleiding werkt vaak veel beter. En je hebt daar als organisatie ook veel aan.
• Blijf authentiek en eerlijk in je vacaturetekst. Maak het niet hip en happening als je organisatie dat niet is. Heb het niet over een jong en dynamisch team als je terechtkomt in een club met senioren. In zo’n geval werk je met ervaren collega’s waarmee je goed kunt sparren over het vak.
• Waarom zou de kandidaat bij jou willen werken? Wat is jullie verhaal waar hij of zij bij wil horen? Waarin zijn jullie onderscheidend?
• Vraag je medewerkers wat zij waarderen in jullie organisatie. Wat vinden zijbelangrijk in hun werk?

Bedenk ook: werven gaat niet alleen over het publiceren van een vacature. Hoe kun je jouw medewerkers betrekken bij het werven van nieuwe collega’s? Vaak is hun netwerk een goede manier om de passieve werkzoekenden te bereiken. Mensen die wel eens iets anders willen, maar die nog niet actief op zoek zijn.

Misschien helpt het als je de huidige arbeidsmarktproblematiek ook als een kans ziet. Immers, als het jullie organisatie wel lukt om goede mensen binnen te halen dan heb je ook een voorsprong op de concurrentie. Die met lange vacatureteksten nog steeds blijft zoeken naar die speld in de hooiberg.