Niet om negatief te willen zijn hoor, maar ik zie totaal niet voor me waarom we dit moeten willen. Het is leuk bedacht, maar ik geloof er niet zo in. Weten jullie nog, dit hebben we een jaar of 4 geleden toch ook al eensN geprobeerd?”. 

In een paar tellen slaat de sfeer in de groep om. In je ooghoeken zie je tussen teamleden onderling een aantal non-verbale blikken heen en weer gaan. Je voelt de energie uit het team gieren.

Soms willen we dat er iets verandert in een organisatie of een team. Een bepaald werkproces loopt niet soepel, er wordt niet effectief samengewerkt of je hoort net iets te vaak waarom iets niet kan.

Wat ik dan vaak zie gebeuren, is dat er een werkgroep geformeerd die met de veranderopdracht aan de slag gaat. Deze werkgroep definieert het resultaat van de gewenste verandering, bedenkt daar een aantal interventies bij en levert een implementatieplan op.

Hoe vaak bespreek jij de samenwerking binnen het team in termen van gedrag?

De projectgroep heeft de beste intenties, daar gaat het niet om.

Alleen, als je iets wilt veranderen, moet je allereerst het gedrag dat je wilt zien definiëren. Vervolgens ga je continu vertellen en voordoen welk gedrag je wilt zien.

In teams en organisaties hebben we het niet zo vaak over gedrag. Ieder teamlid moet kennelijk voor zichzelf maar bedenken welk gedrag gewenst is.

Hoe vaak praat je met of binnen je team of organisatie over de vraag: hoe werken wij samen in termen van gedrag? Welke vaardigheden hebben we wel en welke hebben we niet? Welke gedrag en welke vaardigheden helpen ons om de gewenste resultaten te halen en welke niet?

De gedragsanalyse is een manier om inzichtelijk te maken hoe de samenwerking verloopt. Daarbij maak je twee verschillende overzichten.

Eén lijst met effectieve gedragskenmerken en één lijst met niet-effectieve gedragskenmerken.

1. Welk gedrag is effectief in relatie tot ons doel? Bijvoorbeeld elkaar helpen, vragen stellen of lachen. 

2. Welk gedrag is niet effectief in relatie tot ons doel? Bijvoorbeeld niet naar elkaar luisteren, steeds vertellen dat we dit al eerder hebben geprobeerd of ja zeggen en nee doen.

Als de lijst met effectieve en niet-effectieve gedragskenmerken volledig is, dan gaat het team afspraken maken over de vraag: wat gaan we oefenen om de komende periode niet meer te doen (uit de lijst niet-effectief gedrag) en wat gaan we juist wél doen?

Met een gedragsanalyse kun je inzichtelijk maken hoe de samenwerking verloopt. Om vervolgens te kijken welke gedragskenmerken wel/niet effectief zijn.

Gaat een teamlid toch weer gaat droeftoeteren over 2,3 of 4 jaar geleden?

Reken maar dat het team feedback geeft, jouw tussenkomst als manager is waarschijnlijk helemaal niet nodig.

Hartelijke groet,

Gerry de Valk

Managers in de zorg zijn harde werkers. Maar om vandaag de dag productief te zijn, zul je vooral slim moeten werken door de talenten van jezelf en je team optimaal in te zetten. En zul je uit die valkuil van steeds maar harder werken moeten (kunnen) stappen? De checklist die ik heb ontwikkeld, helpt je daarbij. Je vraagt ‘m eenvoudig aan,  klik hier.