Traditionele HRM kan niet meer in zorgorganisaties en dit is waarom

Geschreven door Gerry de Valk
Gepubliceerd op 14 augustus, 2020

Vette koppen in de Telegraaf afgelopen weekend.

“Verpleegkundige Zaans Medisch Centrum voelt zich in de kou gezet vanwege geheime coronabonus voor managers.”

Iedere nuance ontbreekt in de berichtgeving maar de toon is gezet. Al die managers in de zorg zijn boeven die alleen maar aan hun eigen portemonnee denken.

Graag was ik de vlieg op de muur geweest toen dit besluit werd genomen. En dan zou ik vooral kijken naar de rol van HR in deze besluitvorming. Was HR voor? Was HR faliekant tegen maar is het toch doorgedrukt? Onthield HR zich van stemming?

Ik ben ervan overtuigd dat HR vanuit de ondersteunende diensten de aanjager moet zijn in de veranderingen die nodig zijn in de zorg.

Ik zou zo expliciet kijken naar de rol van HR omdat ik er van overtuigd ben dat, naast alle technologische vernieuwing, HR vanuit de ondersteunende diensten de aanjager moet zijn in de veranderingen die nodig zijn in de zorg.

De zorg is aan het verschuiven naar een meer gelijkwaardige en mensgerichte vorm van organiseren.

Niet meer de klassieke baas-ondergeschikteverhouding met achterhaald leiderschap.

Niet meer de systeemwereld willen opleggen aan de leefwereld van de professional.

Niet meer traditionele HR met instrumenten en systemen die vooral prettig waren voor HR zelf, maar verder voor niemand in de organisatie.

De zorg is aan het verschuiven naar een meer gelijkwaardige en mensgerichte vorm van organiseren.

Deze tijd vraagt om het stellen van andere vragen en het zoeken naar andere oplossingen. HR kan nu een leidende rol pakken in deze dialoog en zou dit ook moeten willen. Wat is nodig voor goed en aantrekkelijk werkgeverschap in onze organisatie? Hoe zorgen we voor een onderscheidende cultuur?

Daarbij zijn wat mij betreft een aantal uitgangspunten cruciaal.

  • Medewerkers staan op de eerste plaats in de organisatie. Niet een beetje. Niet soms wel maar als het wat minder handig uitkomt even niet. Stel altijd de vraag: worden onze medewerkers (en daarmee de cliënt/patiënt) hier beter van? Faciliteren we hiermee dat medewerkers hun werk zo goed mogelijk kunnen doen? Is er een medewerkersmanifest
  • Zorg dat ondersteunende afdelingen hun werkwijze en plannen op elkaar afstemmen. Hoe vaak moeten medewerkers en leidinggevenden niet vandaag van de ene ondersteunende afdeling en morgen van de andere ondersteunende afdeling, iets aanleveren? Gèk worden ze er van.
  • Train en coach medewerkers en leidinggevenden in nieuwe denkwijzen en vaardigheden. Spreek af welk gedrag erbij hoort. Zorg voor volwassen arbeidsrelaties waarin persoonlijk leiderschap centraal staat.
  • Thuis en werk zijn geen gescheiden werelden, dat is in dit coronajaar wel heel duidelijk geworden. Welke aandacht is hier voor?
  • Betrek medewerkers. Vraag medewerkers wat ze belangrijk vinden en wat beter kan. Verbeteringen doorvoeren zonder inspraak van medewerkers kan echt niet meer.
  • Ga in de schoenen van medewerkers staan en maak een nieuw ontwerp van de reis die medewerkers door de organisatie maken. Maak daarbij de verwachtingen van de medewerker leidend.
  • Ga data verzamelen zodat je als HR je waarde zichtbaar maakt. Data hebben geen mening. Wat niet wil zeggen dat je je blindelings laat leiden door data maar ze helpen wel om de goede vragen te stellen. Zo kun je meer gefundeerde beslissingen nemen als het over medewerkers gaat.
  • Stop met het rondpompen van niet functionerende medewerkers maar durf afscheid te nemen. Ga voor teams die goed presteren en elkaar uitdagen.
  • Door aan de slag te gaan met employee experience werk je aan een cultuur waarmee je als organisatie het verschil gaat maken. Je wordt een organisatie waar medewerkers graag en met trots werken. Je hebt een meetlat voor alle keuzes, afspraken en gedrag in de organisatie.

Dan was het uitbetalen van overuren die managers hadden gemaakt niet in stilte doorgevoerd.

Hartelijke groet,

Gerry de Valk

Je wéét: medewerkers zijn de sleutel tot succesvolle zorgorganisaties. Maar hoe word je een aantrekkelijk werkgever. Hoe laat je ze blijven, groeien en bloeien?

In mijn ogen is het verleggen van de aandacht van resultaat en klant naar de medewerker een belangrijke stap. Dat kan door je te verdiepen in de reis die de medewerkers door jouw organisatie maken. En daar kan ik je bij helpen.

We leggen alle stappen van de medewerkersreis onder de microscoop. Met welke processen en ervaringen krijgen je werknemers dagelijks te maken? Wat kun je doen om hun beleving te verbeteren? Welke boodschappen moet je brengen op welk moment?

Zo zorg je ervoor dat medewerkers zich vanaf de eerste tot de laatste werkdag gewaardeerd voelen. En zich de cultuur van je organisatie eigen maken. Ze blijven langer en gemotiveerder aan de slag. Trekken als ambassadeurs nieuwe talenten aan. Het resultaat? Aantrekkelijk werkgeverschap waarmee je het verschil maakt.

Lees meer over de medewerkersreis