In theorie weten we het allemaal wel. Je moet aandacht hebben voor je medewerkers. Weten wat hem of haar bezig houdt. Complimenten geven. Faciliterend zijn in je leiderschap. Zorgen dat een medewerker eigen beslisruimte heeft. Duidelijke doelen formuleren. Successen vieren.

De praktijk van alledag ziet er vaak anders uit. Ondanks alle goeie intenties. Want ja, het rooster is nog niet rond en het werk moet wel gedaan. Medewerkers moeten vooral productie draaien. Straks, als het rustiger is, het team compleet is of de zelfroostering goed loopt dan, ja dan wordt het echt beter. Maar nu nog even tanden op elkaar en doorbijten. 

Stel medewerkers de vraag hoe hun ideale werkgever eruit ziet en dan volgen antwoorden zoals het hebben van eigen regie, regelruimte en autonomie en je kunnen ontwikkelen en groeien.

Wat als je vandaag nog het besluit neemt dat jouw organisatie topwerkgever wil worden? Wat moet er dan gebeuren in jouw organisatie?

Laat alle waarheden (in de zorg werkt het anders, bij ons lukt dat toch nooit, dan moet eerst ….(zelf in te vullen) zijn geregeld) eens los en kijk wat er allemaal wél kan. Zou het kunnen? Een organisatie bouwen die het predicaat topwerkgever verdient?

Een reden voor medewerkers om ontslag te nemen en zich terug te laten inhuren als ZZP’er is de vrijheid om zelf te kunnen beslissen wanneer je wel of niet werkt. Wat als je medewerkers in loondienst vanuit diezelfde principes benadert?

Misschien denk je nu, nee dat kan niet. Zelfsturing hebben we al geprobeerd maar dat kwam ook niet goed van de grond. We hebben hier gewoon te maken met processen en procedures en het wordt een puinhoop als iedereen een soort ZZP’er mag zijn. Medewerkers hebben gewoon leiderschap nodig.

Vraag jezelf af hoe duidelijk de kaders zijn vastgesteld. Welke ruimte hebben medewerkers om hun werk zelf in te richten? Kan die ruimte worden vergroot? Is vastgesteld wat taken, doelen en verantwoordelijkheden zijn (optimaal gefaciliteerd door duidelijk te zijn wat iemands bevoegdheid is en met ICT-ondersteuning die werkt)? Geef je vervolgens ook daadwerkelijk ruimte om het inderdaad zelf te regelen?

Topwerkgever willen worden vraagt het nodige van medewerkers maar zeker ook van de leidinggevenden. Het gaat veel meer om (team)coaching, in gezamenlijkheid beslissingen nemen, faciliterend willen zijn en continu zoeken naar de beste oplossingen. Willen bouwen aan een organisatie die niet vooral van het management is, maar van iedereen. Met managers die verantwoordelijkheid nemen en niet wegkijken op momenten dat het ingewikkeld wordt of spaak loopt.

Keer op keer blijkt uit onderzoek dat tijd doorbrengen met familie en vrienden, zorgt voor meer geluk en minder ziek zijn. Organisaties die denken dat hun bedrijfsdoelstellingen belangrijker zijn dan de familie en vrienden van medewerkers gaan de titel topwerkgever nooit halen. Ik zou zeggen, die onderzoeken tonen dit niet voor niets aan. Maak er gebruik van als je de ambitie hebt om topwerkgever te worden.

Hartelijke groet,

Gerry de Valk

Voor organisaties die hun medewerkers op de eerste plek willen zetten, schreef ik het whitepaper ‘Employee Experience, personeel behouden is topsport geworden’. Je vraagt ‘m simpel aan via https://gerrydevalk.nl/whitepaper/